เหตุใดความเท่าเทียมของกลุ่มหลากหลายทางเพศในสถานที่ทำงานยังคงเป็นฝันที่ห่างไกล

สภาเศรษฐกิจโลก (WEF) และองค์กรธุรกิจระดับโลกจับมือเร่งการผนวกกลุ่มคนที่มีความหลากหลายทางเพศ  เข้าเป็นส่วนหนึ่งในสถานที่ทำงาน

มีการพูดถึง ถกเถียง และข้อเขียนมากมายเกี่ยวกับการรวมกลุ่มบุคคลที่มีความหลากหลายทางเพศเข้าเป็นส่วนหนึ่งในสถานที่ทำงานโดยไม่แบ่งแยก แต่การเลือกปฏิบัติต่อเลสเบี้ยน (Lesbian) เกย์ (Gay) ไบเซ็กชวล (Bisexual) บุคคลข้ามเพศ (Transgender) และบุคคลที่มีภาวะเพศกำกวม (Intersex) ยังคงปรากฏให้เราเห็นอยู่เสมอ ในปีนี้ สภาเศรษฐกิจโลกได้ตั้งคำถามในเรื่องนี้ว่า “เราไปถึงจุดที่รวมชุมชน LGBTI เข้าเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงานกันแล้วหรือยัง?”

“ยังค่ะ เรายังไม่ถึงจุดนั้น”  ข้าหลวงใหญ่ด้านสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติกล่าวตอบในที่ประชุม

รายงานการวิจัยและสำรวจโดยบริษัทอย่าง อีวาย (หรือในชื่อเดิมว่า เอินส์ทแอนด์ยัง) และจากสภาเศรษฐกิจโลกชี้ว่า สภาพสิ่งแวดล้อมในที่ทำงาน ซึ่งเปิดรับ เห็นคุณค่า และรวมพนักงานที่มีความแตกต่างกันเข้าเป็นส่วนหนึ่งทำให้เกิดสิ่งดี ๆ  ขึ้นในองค์กร ขณะที่ธุรกิจแข่งขันกันในเรื่องความสามารถ การขยายตลาดใหม่ ๆ และการเร่งเครื่องด้านนวัตกรรม ความหลากหลายของพนักงาน (diversity) และการรวมพวกเขาเข้าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (inclusiveness) จะสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่ง หากพนักงานไม่ได้รับการเห็นคุณค่าในตัวตน  พวกเขาก็จะไม่สามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่ง และนำเสนอแนวทางการทำงานที่สร้างสรรค์ขึ้น

สภาเศรษฐกิจโลกตระหนักความสำคัญของเรื่องดังกล่าว จึงจับมือกับบริษัทชั้นนำอย่าง Microsoft  Mastercard Salesforce และ Deutsche Bank เปิดตัวแพลตฟอร์ม ซึ่งช่วยให้การรวมกลุ่มคนหลากหลายทางเพศเข้าเป็นส่วนหนึ่งในสถานที่ทำงานเกิดขึ้นได้จริง เร็วขึ้นทั่วโลก

นี่คืออุปสรรคของการผนวกรวมดังกล่าว  และการผนวกรวมนั้นจะเป็นจริงได้เร็วขึ้นอย่างไร

ความกลัวในการเปิดเผยตัวตน

Karl Von Rohr แห่ง Deutsche Bank  ซึ่งกล่าวถึงหนทางในการส่งเสริมให้เกิดการรวมกลุ่มบุคคลหลากหลายทางเพศเข้าเป็นส่วนหนึ่งในสถานที่ทำงาน อธิบายว่า ความรู้สึกกลัวในการเปิดเผยตัวตนของบุคคลกลุ่มนี้ยังคงมีอยู่เช่นไร และนายจ้างในบริษัทจะลบล้างความรู้สึกดังกล่าวอย่างไร

เขาได้เน้นถึงบทบาทความเป็นผู้นำในสถานการณ์นี้  “เรื่องแบบนี้จำเป็นต้องมีการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากบุคคลระดับสูง หากผู้นำไม่พูดถึงเรื่องนี้  ก็ยากที่จะทำให้คนกลุ่มใหญ่เข้าใจ”

ทั้งนี้ ผู้นำต้องสร้างความมั่นใจว่า มีการเปลี่ยนแปลงทางความเชื่อและจิตวิทยาของคนในที่ทำงาน และพนักงานที่มีความหลากหลายทางเพศซึ่งเปิดเผยตัวตนจะปลอดภัยไม่เดือดร้อน

เริ่มจากการนำเอาระบบของแผนก HR ในองค์กรมาใช้ เขากล่าวว่าทุกสิ่งล้วนสำคัญ นับตั้งแต่การใช้ถ้อยคำหรือคำพูดกับคนกลุ่มนี้เพื่อให้ความเคารพพวกเขา  “คุณต้องทำให้ทุกคนในองค์กรช่วยกันดูแลเรื่องนี้ เพราะคุณทำคนเดียวไม่ได้” Rohr กล่าว โดยอ้างถึงรายงานโดย Deutsche Bank ว่า “ผู้บริโภค 82 เปอร์เซ็นต์อยากซื้อสินค้าขององค์กรหรือสถานที่ทำงาน ซึ่งมีการรวมกลุ่มคนหลากหลายทางเพศเข้าไว้เป็นส่วนหนึ่ง”

เดือนตุลาคม ปี 2018 สภาเศรษฐกิจโลกได้เผยรายงานความสามารถในการแข่งขันระดับโลก (Global Competitiveness Report)  ซึ่งทำให้เราเห็นภาพโดยรวมว่า ความสามารถในการแข่งขัน แท้จริงแล้วหมายถึงอะไร ความสามารถในการแข่งขันระดับโลก ยังรวมถึงวิธีการหรือหลักการใหม่ ๆ ซึ่งให้ความสำคัญเรื่องความเท่าเทียมกันของคนในสังคม นอกจากนี้ยังมีการพูดถึงคุณค่าของเทคโนโลยีเมื่อใช้วัดความสามารถในการแข่งขัน โดยกล่าวว่าความสามารถในการแข่งขันจะเกิดขึ้นได้ก็เฉพาะในประเทศที่ทุกคนในสังคมมีโอกาสเท่าเทียมกันเท่านั้น ซึ่งยังหมายถึงสิทธิของสตรี และสิทธิของกลุ่มบุคคลที่มีความหลากหลายทางเพศ รวมไปถึงกลุ่มอื่น ๆ ในสังคม

เมื่อพูดถึงบริบทของรายงานฉบับนี้ Saadia Zahidi หัวหน้าศูนย์เศรษฐกิจและสังคมกระแสใหม่ (Centre for the New Economy and Society) และสมาชิกสภาเศรษฐกิจโลก อธิบายว่า  “เรามีโอกาสยกระดับการเคลื่อนไหวดังกล่าว ซึ่งจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการร่วมมือระหว่างภาครัฐและเอกชน”

เมื่อกล่าวถึงหนทางที่จะทำให้การรวมกลุ่มคนหลากหลายทางเพศเข้าเป็นส่วนหนึ่งของสถานที่ทำงาน เป็นจริงได้เร็วขึ้น เธอเสริมว่า “ภาคเอกชนมีบทบาทสำคัญในการรวมคนกลุ่มนี้เข้าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สิ่งที่เราทำได้ก็คือ ทำให้คนระดับผู้จัดการมีความละเอียดอ่อนเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว และสร้างความเท่าเทียมให้กับคนกลุ่มนี้ แล้วการไม่แบ่งแยกก็จะเกิดขึ้น”

หนทางยุติการแบ่งแยกหรือเลือกปฏิบัติ

ขณะที่บริษัทจำนวนมากซึมซับรับเอาแนวคิดนโยบายและปฏิบัติตามแนวทางดังกล่าว เพื่อให้เกิดการรวมกลุ่มคนหลากหลายทางเพศเข้าไว้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร บรรดาผู้ว่าจ้างกำลังพยายามสร้างสังคมแห่งความเท่าเทียมให้เกิดขึ้น Michelle Bachelet ข้าหลวงใหญ่สิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ กล่าวว่า “ความมุ่งมั่นจริงจังของคนในระดับผู้บริหารในเรื่องนี้จะเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลง”

“ความมุ่งมั่นนั้นไปไกลเกินกว่าการเห็นด้วยและมีส่วนร่วมในเรื่องนี้ คุณต้องสร้างทัศนคติที่ถูกต้องตั้งแต่ระดับผู้บริหาร ความจริงจังของผู้นำนั้นสำคัญมาก” Bachelet กล่าว

เธอเสริมว่า เราต้องก้าวต่อไปข้างหน้า นับตั้งแต่การสร้างความหลากหลายของกลุ่มคนในที่ทำงาน การรวมพวกเขาเป็นส่วนหนึ่ง ไปจนถึงการสร้างความเท่าเทียม ขณะที่ความก้าวหน้าที่แท้จริงจะมาจากคนธรรมดา “หากองค์กรธุรกิจเป็นฝ่ายที่ต้องสร้างให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ความมุ่งมั่นเอาจริงจากคนระดับบริหารจะช่วยไม่ให้เกิดการแบ่งแยก หรือเลือกปฏิบัติทางเพศได้”

อ้างอิง: entrepreneur.com